Arbeitsrecht Basics: Verhaltensbedingte Kündigung

In diesem Artikel aus der Reihe Arbeitsrechts Basics erfahren Sie, wann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen kann und was Sie gegebenenfalls gegen eine verhaltensbedingte Kündigung tun können.

1. Was sind die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Sowohl die Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag als auch Leistungsmängel können Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Außerdem ist in der Regel ein rechtswidriges und schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers notwendig. Die Schwelle für Pflichtverstöße, die zur Kündigung berechtigen ist dabei recht hoch.

Beispiele für Pflichtverletzungen, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, sind:

  • Unentschuldigtes Fehlen und eigenmächtiger Urlaubsantritt (= Arbeitsverweigerung)
  • Straftaten wie: Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, Beleidigung von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden
  • Verletzung Pflicht zur Vorlage des Attests bei Krankheit
  • Verstoß gegen ein Rauch- oder Alkoholverbot
  • Zuspätkommen
  • private Nutzung des betrieblichen Internets, trotz Verbots

Im Einzelfall hängt die Rechtmäßigkeit der Kündigung aber immer von der Schwere des Verstoßes ab.

Je nachdem, gegen was für eine Pflicht der Arbeitnehmer verstoßen hat, kann es erforderlich sein, den Mitarbeiter zunächst abzumahnen, bevor er kündigen kann. Das heißt, ihn auf das konkrete Fehlverhalten hinzuweisen, ihm deutlich zu machen, dass dieses Verhalten nicht geduldet wird, und dass für den Fall der künftigen Zuwiderhandlung beim nächsten Mal eine Kündigung droht. Nur dann ist die verhaltensbedingte Kündigung auch „verhältnismäßig“.

2. verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Arbeitsverweigerung

Da die Arbeitspflicht die Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag ist, wiegt der Verstoß gegen diese natürlich schwer. Aber: Nur eine unberechtigte Arbeitsverweigerung ist Grund für eine Kündigung. In bestimmten Konstellationen sind Arbeitnehmer berechtigt, ihre Leistung zu verweigern, z.B. bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, bei unzumutbarer oder unmöglicher Arbeit, oder wenn dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) zusteht.

Ein Zurückbehaltungsrecht hat der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber seinerseits gegen Pflichten verstößt – etwa dadurch, dass er Lohn nicht oder nicht pünktlich zahlt oder weil Arbeitsschutzvorschriften nicht eingehalten werden.

Ein Fall, in dem eine Kündigung aufgrund beharrlicher Arbeitsverweigerung gerechtfertigt ist, ist die Selbstbeurlaubung nach Ablehnung des Urlaubsgesuches (BAG 20.01.1994 Az. 2 AZR 521/93).

3. Was ist eine schwere Pflichtverletzung?

Grob kann man sagen: Neben der Verletzung von Hauptplichten, alles was Straftaten sind.

Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen, rechtfertigt in der Regel die fristlose (!) verhaltensbedingte Kündigung, weil eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers das gegenseitige Vertrauen als Basis des Arbeitsverhältnisses nachhaltig zerrüttet. Der letzte entsprechende Fall, der in der Presse für Aufsehen gesorgt hat, war „Emmely“ – hier ging es um die Unterschlagung von zwei Pfandbons im Wert von 1,30 €.

Auch Arbeitszeitbetrug – und dazu zählt auch das Warten vor der Stempeluhr, bis eine bestimmte Uhrzeit erreicht ist und das private Surfen im Internet während der Arbeitszeit – ist ein solcher Fall. Hier liegen die Schwierigkeiten einer Kündigung häufig in der Beweisbarkeit des Sachverhalts. Hat der Arbeitgeber hier jedoch Zeugen, oder (legale) Log-Files der besuchten Internetseiten, so kann er auch hier fristlos kündigen.

Tätlichkeiten gegen Kollegen oder Vorgesetzte stellen einen weiteren eindeutigen Fall dar.

In diesen Fällen ist auch keine Abmahnung notwendig, denn sie stellen ein Verhalten dar, bei dem jedem klar sein muss, dass es nicht erlaubt ist.

4. Verhaltensbedingte Kündigung wegen Low-Performance?

Die Kündigung wegen Minderleistung – also Low-Performance – spielt für den Arbeitgeber in der arbeitsrechtlichen Königsklasse und ist gelinde gesagt sehr schwierig.

Voraussetzung ist nämlich, dass ein Arbeitnehmer vorsätzlich gar nicht, langsam oder schlecht arbeitet. Dies kann nach Abmahnung (!) eine Kündigung rechtfertigen. In der Regel bleiben Arbeitnehmer aber einfach nur hinter den gesteckten Zielen zurück – egal ob es messbare oder nicht messbare Ziele gibt. Der Arbeitnehmer ist aber nicht zu einer hundertprozentig fehlerfreien Leistung verpflichtet – er ist ja ein Mensch. Vielmehr muss er laut Bundearbeitsgericht ((Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02) tun was er soll, und zwar so gut wie er kann.

Konkrete Grenzen legt die Rechtsprechung aber nicht fest – mit der Folge, dass eindeutige Fälle nur die krassen sind:

Gibt es eine messbare (!) Minderleistung, so geht das BAG davon aus, dass bei einer längerfristigen Abweichung um mindestens 1/3 von der durchschnittlichen Normalleistung vergleichbarer Arbeitnehmer eine Kündigung gerechtfertigt sein kann (BAG, Urteil v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02).

Viele Arbeitnehmer in Bürojobs haben aber keine quantitativ messbare Leistung, weil ihre Tätigkeit dafür zu komplex ist. Die Argumente gehen dem Arbeitgeber schnell aus. Daher wird dann in der Regel genauer hingeschaut bei Arbeitszeitverstößen oder der Internetnutzung – hier sind die Beweise leichter zu erlangen.

5. Fazit

Die verhaltensbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber – je nach Einzelfall – schwierig. Es lohnt sich daher genau zu überprüfen, ob die Kündigung wirklich wirksam ist.

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