8 Irrtümer rund um befristete Arbeitsverträge

Irrtum Befristung

Die Befristung ist bei vielen Unternehmen standard bei Neueinstellungen: Sei es um auf kurzzeitigen Arbeitsbedarf zu reagieren, oder um Mitarbeiter länger als „nur“ sechs Monate auszuprobieren – befristete Arbeitsverträge sind bei Unternehmen beliebt. Im Jahr 2019 hatten in Deutschland rund 4,56 Millionen Erwerbstätige einen befristeten Arbeitsvertrag das entspricht etwa 7,4 % der Arbeitsverhältnisse. Sei es zur Vertretung bei Elternzeit oder längeren Krankheiten, aufgrund eines zeitlich begrenzten Projekts, oder weil der Bedarf coronabedingt nicht auf längere Sicht eingeschätzt werden kann – befristete Arbeitsverhältnisse ermöglichen es Arbeitgebern flexibel auf den Bedarf zu reagieren und werden wahrscheinlich nun wieder häufiger eingesetzt werden.

Aber, das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält einige Tücken, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten.

Unterläuft einem Arbeitgeber bei einem befristeten Arbeitsvertrag ein Fehler, kann das schwerwiegende Konsequenzen haben: Der Arbeitnehmer kann dann gegebenenfalls erfolgreich darauf klagen, dass er ein vollwertiges, unbefristetes Arbeitsverhältnis hat – mit vollem Kündigungsschutz. Auch für diese Klage hat der Arbeitnehmer nach Vertragsende nur drei Wochen Zeit (§ 17 TzBfG).

Hier die häufigsten Irrtümer in Bezug auf befristete Arbeitsverträge:

1. Irrtum: Wann der Arbeitsvertrag abgeschlossen oder verlängert wird, ist egal.

Eine Befristung ist nur gültig, wenn sie VOR Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird UND der Vertrag kann nur verlängert werden, solange er läuft (sonst ist es keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss). Läuft ein Vertrag also bis zum 31. März 2021 und wird der neue Vertrag erst am 01.04.2021 geschlossen, dann handelt e sich um einen Neuabschluss. Gab es für diesen (erneuten) befristeten Vertrag keinen Sachgrund, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitnehmer ist unbefristet eingestellt.

2. Irrtum: Mündliche Verträge sind wirksam

Nein! Man kann zwar mündlich einen Arbeitsvertrag schließen, ABER die Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen, damit sie wirksam ist. § 14, Absatz 4 TzBfG. Ist das nicht der Fall, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

3. Irrtum: Auch im befristeten Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Hier müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen aufpassen!

In § 15, Absatz 3 TzBfG, ist geregelt: „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“ Das bedeutet: Der Vertrag endet erst mit dem Ende der Befristung, eine vorzeitige ordentliche (d.h. normale) Kündigung ist ausgeschlossen. Wer sich trotzdem die Möglichkeit einer vorzeitigen Vertragsbeendigung bewahren möchte, muss dies ausdrücklich in den Vertrag hineinschreiben.

Nur außerordentliche Kündigungen, z. B. wegen Diebstahls oder Betrugs, können vertraglich nicht ausgeschlossen werden und sind ohne weitere Regelung möglich.

4. Irrtum: Ein Mitarbeiter kann maximal für 2 Jahre befristet angestellt werden.

Ja, wenn KEIN sachlicher Grund (entsprechend der gesetzlichen Regelung) für die Befristung vorliegt (§14, Absatz 2 TzBfG).

Es gibt aber Ausnahmen von dieser Regel:

  • Tarifparteien können sich auf einen längeren Zeitraum sein als zwei Jahre für die sachgrundlose Befristung einigen (Az.: 7 AZR 184/11).
  • Neu gegründete Unternehmen (z.B. Start-Ups) dürfen Mitarbeiter in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zu vier Jahre lang befristet beschäftigen (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
  • Wenn ein Arbeitgeber jemanden einstellt, der mindestens 52 Jahre alt ist und vor der Anstellung mindestens vier Monate arbeitslos war, dürfen diese gemäß § 14, Absatz 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet angestellt sein.
  • Eine längere Befristung ist ebenso zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Dies kann aufgrund einer Elternzeitvertretung sein, aber auch eine Krankheitsvertretung. Die Sachgründe finden Sie in § 14 Abs. 1 TzBfG.

5. Irrtum: Eine erneute befristete Anstellung ist immer unzulässig

Jein, das ist etwas verkürzt dargestellt: § 14 Absatz 2 TzBfG regelt: „Eine Befristung nach Satz 1 [also ohne Sachgrund] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Was zulässig bleibt, ist einen Mitarbeiter erst ohne Grund befristet einzustellen und im Anschluss als Elternzeitvertretung (mit Sachgrund) zu beschäftigen.

Früher galt zudem, dass nach einer gewissen Wartezeit wiederum eine befristete Anstellung ohne Sachgrund möglich sein sollte. Dem hat aber das Bundesverfassungsgericht 2018 einen Riegel vorgeschoben: Egal wie lange die „Zuvorbeschäftigung“ her ist, eine erneute sachgrundlose Beschäftigung ist nicht möglich. Ausnahme: Die Zuvorbeschäftigung hatte nicht den Charakter eines Arbeitsverhältnisses. Das ist z.B. bei Ausbilungsverhältnissen der Fall.

6. Irrtum: Bei der Verlängerung eines befristeten Vertrags kann noch mehr ändern

Häufig wird im Zuge der Vertragsverlängerung schnell noch etwas anderes geändert: mehr Gehalt, andere Arbeitszeit oder andere Aufgaben. Aber hier muss der Arbeitgeber vorsichtig sein: Durch eine Änderung entsteht ein neuer befristeter Arbeitsvertrag – und da eine mehrfache Befristung ohne Sachgrund unwirksam ist, gilt der Vertrag als unbefristet.

Diese sog. „Änderungssperre“ soll Arbeitnehmer eigentlich schützen: Es soll es dem Arbeitgeber unmöglich machen eine Verlängerung zu schlechteren Bedingungen anzubieten. Aber: auch eine Gehaltserhöhung führt zu einem neuen Vertrag (BAG 7 AZR 12/06). Änderungen sollten daher während der Vertragslaufzeit erfolgen, nicht im Rahmen der Verlängerung.

7. Irrtum : Ist ein befristeter Arbeitsvertrag ausgelaufen, ist das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet.

Das sollte man meinen, aber wenn man es nicht so genau nimmt und der Arbeitnehmer auch am Tag nach dem offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses zur Arbeit erscheint, muss der Arbeitgeber dies unbedingt unterbinden und den Arbeitnehmer nach Hause schicken. Denn ansonsten bestimmt § 15, Absatz 5 TzBfG, dass es zu einer stillschweigenden Verlängerung des Vertrags kommt – unbefristet natürlich, denn die Befristung war ja nicht schriftlich vereinbart.

8. Irrtum: Bei Schwangerschaft läuft der Vertrag nicht aus

Falsch! Der Vertrag endet wie vereinbart. Das gilt auch, wenn Arbeitnehmer Elternzeit nehmen. Der Vertrag verlängert sich nicht – er endet zum vertraglich vereinbarten Termin.

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